מהי חדשנות ארגונית? במה היא שונה מחדשנות מוצר ומסוגים אחרים של חדשנות ואיך אפשר להשתמש בידע הזה כדי להיות פורצי דרך?

ה-Oslo Manual שבו משתמשות מדינות ה-OECD כדי להגדיר ולסווג סוגי חדשנות, עוזר לעשות קצת סדר בין המונחים של עולם החדשנות וחשוב שתכירו אותו כבסיס להיכרות עם התחום כולו. אבל מה שהכי מעניין, הוא ללמוד איך מיישמים את סוגי החדשנות האלו בחברות, שרוצות להיות מהפכניות ופורצות דרך בתחומן.

נתחיל מההגדרה של חדשנות: לפי מדריך אוסלו, היא מוצר חדש או משופר, ששונה משמעותית מהמוצר הקודם ושהונגש על ידי היוצרים שלו לקהל המשתמשים.

איך זה נראה בפועל? בואו נצלול לסוגי החדשנות הנפוצים ביותר היום:

הסוג הראשון הוא חדשנות ארגונית:
חדשנות מהסוג הזה נפוצה בימי הקורונה הנוכחיים, בגלל שהמגיפה העולמית מאלצת הרבה מאד ארגונים להיות יצירתיים ולשנות את פני התהליכים הארגוניים שלהם, בהתאם למציאות החדשה. אז איך נראית חדשנות ארגונית? החברות הראשונות שעברו לעבודה מהבית היו חדשניות מבחינה ארגונית. גם החברות הראשונות שהנהיגו מודלים של ימי עבודה שהם לא בהכרח 5 ימים בשבוע משמונה עד חמש, הן דוגמה טובה לחדשנות ארגונית. במילים אחרות: כל שינוי ראשון ופורץ דרך במודלים הישנים של עבודה כמו שהדורות הקודמים מכירים אותה, יכול להיחשב כחדשנות ארגונית.

הסוג השני הוא חדשנות בתהליך:
חדשנות כזו יכולה לבוא לידי ביטוי גם בתהליכי הייצור של המוצרים, או בתהליכי השילוח שלהם. אם זה בחלק התפעולי, או בכל מה שקשור לתוכנה או לחומרה. למשל, החברות הראשונות שהשתמשו בצ׳אט בוטים כמענה לשירות לקוחות במקום בני אדם, היו חדשניות וחסכו הרבה מאד זמן וכסף.

הסוג השלישי הוא חדשנות במוצר:
חדשנות מהסוג הזה יכולה להיות קשורה לתוכנה של המוצר, לחומרה, או אפילו לחוויית המשתמש, ה-UX, של השימוש במוצר. גם ניואנסים קטנים יכולים להפוך את המוצר לחדשני. השדרוג במוצר יכול לבוא גם על חשבון פיצ׳רים אחרים, כלומר – להעלים פונקציות מסוימות ולהוסיף אחרות גם נחשב לחדשני, כמו למשל בהורדת עדכון חדש באייפון.

עוד דוגמה קלאסית לחדשנות במוצר היא המכונית החשמלית, ששינתה פונקציה מהותית מאד בכלי תחבורה ותיק כל כך. השימוש באנרגיה חשמלית להטענה במקום בדלק הוא לא פחות ממהפכה.

הסוג הרביעי על פי האינדקס הוא חדשנות בשיווק:
הראשונים שהשתמשו בשלטי חוצות שהם באנרים מתחלפים היו חדשניים בשיווק. גם מי שהיו הראשונים לפרסם במודעות הפייסבוק והגוגל היו חדשניים. ובכלל - כל אריזות הפרסום שמגיעות בתצורה חדשה – הן חדשניות. גם החלטות שנוגעות לאופן הקידום של מוצר או למחיר שלו – יכולות להיות חדשניות. גלידות ״האגן דאז״ למשל, החליטו להירתם לנושאי שימור איכות הסביבה ולהפיץ אריזות שאפשר לעשות בהן שימוש חוזר, זה היה מהלך שיווקי חדשני מצדן, שגם תרם לאיכות הסביבה. מה שמוביל אותנו לסוג החדשנות האחרון:

הסוג החמישי הוא חדשנות סביבתית:
האתגרים הסביבתיים, משבר האקלים וההתחממות הגלובלית מאתגרים חברות וארגונים לקחת אחריות על הפסולת שהם מייצרים ולנסות לייצר מוצרים ידידותיים יותר לסביבה. זו חדשנות שיכולה להיות כחלק מחדשנות תהליך, למשל העובדה שהאיקאה החליפו את כל הרכבים שלהם לחשמליים. או כחלק מחדשנות באריזה השיווקית, למשל נסטלה – שהחליפו את כל הקשים שלהם מפלסטיק לנייר.

החדשנות הזו מתבטאת גם בצמצום ניסויים בבעלי חיים או צמצום של פגיעה בסביבה במהלך הייצור, בצמצום פליטת פחמן דו חמצני לאוויר ועוד שיטות - שמטרתן גם לעזור במיתוג של החברה כחברה ידידותית לסביבה אבל בעיקר בסיוע אמיתי לכוכב שאנחנו חיים בו.

יהיה מעניין וחשוב להגדיר כארגון אילו סוגי חדשנות אתם מעוניינים לקדם.

המציאות הנוכחית בעידן מגפת הקורונה מחייבת חשיבה חדשנית ויצירתית, והתאמה למציאות חדשה שמשתנה כל הזמן. אז מהן ההתנהגויות שחשוב לאמץ בארגונים שרוצים להישאר חדשניים ורלוונטיים?

מחבר הספר ״לאכול, לישון, לחדש״ והיועץ המומחה לחדשנות של חברת Innosight, סקוט אנטוני, חושב שיש תכונה אחת חשובה במיוחד למנהלי חדשנות ומנהיגים בארגונים ובחברות – סקרנות.

בראיון למגזין zdnet, אנטוני אומר שחלק בלתי נפרד מהמנהיגות בעסקים צריך להיות רצון אמיתי לגלות דברים חדשים ולפרוץ דרך. אנשי חדשנות צריכים כדרך קבע לפקוח עיניים ולהסתכל סביבם בכדי לשאוב רעיונות. הסקרנות הזו צריכה ללכת יד ביד עם ערנות וחדות. ג׳ף בזוס, שעזב את תפקיד מנכ״ל אמזון בתחילת 2021, נפרד מעובדי החברה במכתב שבו הוא חזר והזכיר להם שהמהות של החברה היא הרצון לחקור ולצמוח כל הזמן. זה המפתח לחיים של חברה - שהיא לא שוקעת בשגרה, אלא חותרת להביא את הבשורה הבאה לשוק שלה.

מה שמוביל אותנו להמלצה הבאה: כמנהיגים בארגון ואנשי חדשנות, כדאי שתהיו אובססיביים לצרכים של הלקוחות שלכם. לפעמים חברות וארגונים מתאהבים ברעיונות של עצמם ושוכחים לחשוב על הלקוח שלהם. ארגונים מנצחים נמצאים באופן מתמיד עם הפנים ללקוח, חושבים עליו, ולומדים את אופי השימוש שלו במוצר או בשירות שלכם. שימו בראש סדר העדיפויות לחשוב מה הלקוחות שלכם היו רוצים או צריכים, ולבחון איך אתם יכולים לשפר את איכות החיים שלהם ולפתור את הבעיות שלהם. תחשבו עליהם, לא עליכם.

מה עוד הכרחי לחדשנות בארגון על פי אנטוני? שיתוף פעולה. הקסם קורה בצמתים שבהם יש שיתופי פעולה, בין חברות, בין מחלקות, בין אנשים. לכן, גייסו את כל הכוחות הרלוונטיים למציאת הפתרון ללקוח שלכם, חשבו בגדול ומחוץ לקופסה, אל תתכווצו במחלקה הקטנה שלכם, תסתובבו במשרדים האחרים, ספרו על הרעיונות שלכם, בקשו עצות וטיפים ותגלו איך שיתופי פעולה רוקמים הזדמנויות שלא היו לכם קודם לכן.

וחשוב להיות פתוחים לשינויים – תבינו שבמציאות ההפכפכה של היום, החדשנות שלכם יכולה ללבוש הרבה מאד צורות. המוצר שהיה לכם אתמול הוא לא בהכרח המוצר שתרצו שיהיה לכם מחר. חדשנות היא לא קו ישר וליניארי, היא גרף עולה ויורד ומלא בתהפוכות.

ד״ר סָפי בָּקָל, היה יועץ מדע וטכנולוגיה לנשיא אובמה ויועץ חדשנות לחברות כמו: גוגל, סנאפצ׳אט, ספוטיפיי וסמסונג. בבניית התזה שלו על ניהול חדשני מוצלח הוא הלך רחוק כדי לשאוב השראה לניהול מוצלח והגיע עד להיסטוריה של מלחמת העולם השנייה, שם הוא נתקל בסיפור של וֶניבֶר בּוּש, מהנדס אמריקאי שהקים וניהל את "המשרד למחקר ופיתוח מדעי״. בקל אימץ את עקרונות הניהול של בוש והשתמש בהם כהשראה לעולמות של ניהול החדשנות.

בקל מנתח את הפעילות של המדענים שפעלו בזמן מלחמת העולם השנייה, והובילו להמצאות צבאיות משמעותיות כמו עירוי הפלזמה, המכ״מ ופצצת האטום, וטוען שההצלחה שלהם נבעה מרעיון ״הפרדת הפאזות״ – שבמסגרתו יצר בוש הפרדה ברורה בין המדענים לבין החיילים, ואפשר קרקע פורייה ליצירתיות של המדענים. בקל טוען שההצלחה של חלקם נבעה מהעובדה שהם לא היו כפופים לאנשי צבא אלא לבּוּש עצמו.

יחד עם זאת, למרות החשיבות המיוחדת של המדענים, בוש השכיל לטפח בנפרד ובמידה שווה גם את אנשי הצבא. בקל מציע לנו ללמוד שכמנהלים – אנחנו צריכים לטפח את העובדים והמחלקות השונות במידה שווה ולהבטיח שאף מחלקה לא תרגיש שהיא פחות חשובה. איך לעשות את זה? הוא ממליץ בכל תקופת זמן לבחור מחלקה מסוימת ולמקד בה את המשאבים הניהוליים.

סוגיה ניהולית נוספת היא הגישור בין המחלקות השונות. בהרבה מקרים המחלקות לא מבינות את החשיבות האחת של השנייה ויותר מזה: הן נלחמות על משאבים. חלק מהקושי של בוש למשל, היה בגישור בין קבוצת המדענים לקבוצת אנשי הצבא, פעמים רבות למדענים היו רעיונות חדשניים מצוינים שהיה קשה למכור אותם לאנשי הצבא ולהיפך.

תובנה חשובה שנגזרת מכך, היא שחלק מהתפקיד של המנהלים הוא לגשר בין המחלקות השונות, כדי לעזור לרעיונות החדשניים של העובדים לעבור ולהגיע לפרקטיקה. כשסנאפצ׳ט פנו לבקל כדי שילמד אותם לפתח מנגנונים שיאפשרו להם להמציא עוד ועוד חידושים שישדרגו את החברה.

בתחילת הדרך, סנאפצ׳ט הביאו לעולם את עצמם. היה להם רעיון אחד והם השקיעו בו את כל הזמן והמרץ, וכך נולדה החברה. זה היה החלק הקל. אבל עכשיו – כשהחברה גדלה, יש הרבה יותר מחלקות ובהתאם – גם הרבה יותר ציפיות, וצריך ללמוד איך מחלקים את משאבי הזמן והכסף בין הרעיונות החדשים שצצים. לחברות בשלב הזה בקל מציע מנגנוני חדשנות, שמאפשרים להם להציב יעדי חדשנות מדידים ממש כמו במחלקת כספים.

אפשר להמשיך ולהשתמש באותה המטאפורה של ההפרדה בין המדענים ואנשי הצבא, כדי להסביר את התזה של בקל, שלפיה ממש אין צורך שכל העובדים יהיו חדשניים. לטענתו, תרבות של חדשנות היא לא בהכרח המפתח להצלחה. יש אנשים ספציפיים ומחלקות ספציפיות שתפקידם לייצר חידושים, והוא מציע שהמחלקות האחרות יתמקדו במה שהן עושות הכי טוב.

מעניין לשמוע מה יש לבקל להגיד על הרעיון של חדשנות משבשת. למרות הפופולאריות של הרעיון הזה, בקל לא מאמין שיזמים ואנשי חדשנות באמת מתכננים לשבש שוק. הוא חושב שזו חוכמה בדיעבד של היסטוריונים שנהנים לשמוע את עצמם מסבירים על איך איקאה שיבשה את תעשיית הריהוט עם מודל ה-DIY, אבל לדעתו, כמו בשם של הספר שלו, מדובר על ״הבלחות״, שהן שילוב של טיימינג, רעיון טוב ומזל.

אראל מרגלית מתארח בפודקאסט של ערן גפן ומספר על הדרך המשמעותית שעשה מעיר הולדתו ירושלים, דרך ה-HUB שהקים בבאר שבע ועד ניו יורק.

למרגלית יש מגע זהב בכל מה שקשור בהזנקת חברות סטארט-אפ לשלבים הבאים בגלגול החיים שלהן. הוא ייסד קרן הון סיכון בשם JVP, שהיום מנהלת יותר ממיליארד וחצי דולר ומושקעת ביותר מ-40 סטארט-אפים בארץ ובעולם, שאותם היא מלווה לאורך כל תהליך הצמיחה שלהם.

העשייה של JVP לא מסתכמת רק בתחום העסקי, אלא גם בפיתוח וטיפוח סביבות טכנולוגיות שמאפשרות לילדות, ילדים, נערות ונערים כבר מגיל צעיר להיחשף לתחומי המתמטיקה, טכנולוגיה ומדעים, כדי להמשיך ולהביא לעולם עוד ועוד יוזמות טכנולוגיות.

זו המטרה שלשמה הובילו ב-JVP את ההקמה של האקו סיסטם בבאר שבע, פרויקט שהמטרה שלו היא לקדם מהגיל הרך ועד לגילאים מתקדמים - מצוינות מדעית וטכנולוגית. חלק מהפרויקט בבאר שבע הוא ה-HUB של הסייבר, שמלווה יזמים מתחילת דרכם בתחום ועד שהיוזמות שלהם מבשילות.

מרגלית מדגיש שהרבה יזמים רוצים למכור סטארט-אפים בשלבים מוקדמים יחסית כדי ליהנות מהרווח ומתוך חשש שהם יפספסו את המומנטום, אבל הוא ממליץ שלא להתפתות למכור בשלבים מוקדמים, כי הרבה פעמים לסטארט-אפים יש הרבה יותר פוטנציאל רווח, ככל שהם מתבשלים יותר זמן על האש.

ניו-יורק רוצה להתחרות בסיליקון ואלי כדי להביא צעירים, יזמים, וטכנולוגיות חדשות למקום ולשם כך מרגלית הגיע לעיר. מרגלית עובד על הקמה של אקו-סיסטם דומה לזה שהקים בבאר שבע, אבל הפעם - בסדר גודל ניו יורקי, יחד עם האוניברסיטאות קולומביה, NYU, קורנל (Cornell) וקיוני (Cuny).

אחת התובנות המעניינות של מרגלית היא שבשונה מבעבר – שעיקר העניין סביב הסטארט-אפים היה פוטנציאל הרווח, היום - לסטארט-אפים צריך להיות גם ערך מוסף חברתי. ההשפעה החברתית, או כמו שהוא קורא לזה – האימפקט, הוא כבר לא רק בגדר Nice to have אלא MUST. אם אתה מתחבר למה שחשוב לך, ולסביבה שלך והשותפים שלך – אתה עושה עבודה טובה יותר.

אראל מדייק את האבחנה בין התפקיד של מנהלים לבין זה של היזמים. יזמים צריכים לדעת לספר את הסיפור של החברה שלהם. חברה צריכה סיפור חזק, מתומצת, איך היא הולכת לשנות את העולם וזו הסיבה שכדאי להשקיע בה. התפקיד של יזמים הוא לדעת לצייר את החלומות שלהם ולגרום לאחרים להתאהב בהם.

לעומת היזם, מנהלים צריכים לדעת לפרוט את רעיון היזמות לפרקטיקה, לעבוד בשיתוxף פעולה עם אנשים אחרים, לדעת להקשיב וללמוד מאחרים – גם מצעירים ופחות מנוסים. מנהל טוב יוצר דינמיקה של שותפות עם העובדים שלו.

אז אם אתם סטארט-אפיסטים, חשוב שתשאלו את עצמכם – איך אתם יכולים לשנות את העולם ולמה שישקיעו דווקא בכם?

מה יותר טוב מלשמוע ממייסד אמזון, חברה ששווה למעלה מטריליון דולר, איך הוא למד מהכישלונות שלו?

את שנות ה-2000 אמזון התחילה בצליעה. אחרי שבועת האינטרנט התפוצצה, מניית אמזון צנחה מ-113 דולר למניה ל-6 דולר למניה בלבד. אבל בזוס טוען שהוא לא היה מודאג, כי למרות שמבחוץ נראה שמצב החברה לא טוב, הוא ידע שבתוך החברה, הם עושים מהלכים בכיוונים הנכונים. בעצם, נותר לו לחכות שהמציאות בחוץ תסונכרן עם המציאות בתוך החברה עצמה, מה שבסופו של דבר אכן קרה – ובענק.

בקטעים שBusiness insider- מפרסמים מתוך הספר של בזוס, הוא מספר שההצלחה שלו ושל אמזון הייתה רצופת כישלונות, וזה חלק מהעניין: כשמחדשים, כשיוזמים, כשמנסים – גם נכשלים. בזוס טוען שיש לאמזון רשימת כישלונות מפוארת, אבל מספיקה הצלחה אחת גדולה כדי לפצות כספית על הרבה מאד כישלונות אחרים. אז במה אמזון נכשלה? הנה דוגמה לשני כישלונות והצלחה אחת שנולדה בעקבותיהם:

פלטפורמת המכירות הפומביות - Amazon Auctions – שהקימה אמזון, נכשלה כישלון חרוץ. הלקוחות פשוט לא התחברו לרעיון ולא נכנסו לפלטפורמה. לאחר מכן, אמזון הקימו את פלטפורמת zShops, שרובכם בוודאי לא זוכרים, כי מעטים מאד השתמשו בה. אבל באמזון לא ויתרו על הרעיון שעמד מאחורי שתי הפלטפורמות הללו: להעשיר את המסחר המקוון של אמזון בעוד מוצרים באמצעות צד שלישי שאיננו אמזון. בפעם השלישית, אמזון הצליחה לפצח את הנוסחה: הם יצרו Marketplace שמאפשר לסוחרים להוסיף בתוך עמוד המוצר שלהם מוצרים נוספים שיש להם במלאי, וליצור שוק וירטואלי מגוון ורחב יותר.

אז איך נראית החדשנות באמזון? אחד המאפיינים החשובים באמזון הוא שהחדשנות בחברה לא שייכת רק לבכירים. את הרעיון של תכנית הנאמנים של אמזון שמוכרת היום כאמזון פרימיום, המציא איש תוכנה בתחילת דרכו. הרעיון שלו היה מבוסס על מודל ״אכול כפי יכולתך״ – רק בגרסת המשלוחים של אמזון. כלומר, תנו לאנשים משלוחים מהירים וחינמיים בתמורה לחברות במועדון הנאמנים של אמזון.

בכל מצב שבו מישהו מציע רעיון, יש מי שמתנגדים ומציפים את הבעיות ברעיון, ויש מי שמוצאים פתרונות לאותן הבעיות. אנשי הפיננסים של אמזון לא התלהבו מגישת ״אכול כפי יכולתך״. היה ברור שהמימוש של הרעיון יעלה הרבה מאד כסף, אבל הוחלט בכל זאת ללכת עליו. בהתחלה, כצפוי, המשתמשים הראשונים שניצלו את המודל היו הלקוחות הכבדים שעושים הרבה מאד משלוחים – שלב שעלה לחברה מאד ביוקר. אבל אמזון המשיכה עם הקונספט כדי להגיע ללקוחות נוספים, ובסופו של דבר Amazon Prime הפך לשירות המוצלח והרווחי שהוא היום.

בזוס מוסיף עוד אלמנט שחשוב מאד לחדד לגבי הכישלונות בחברה: כישלונות של ניסויים, שבהם החברה בודקת מה עובד ומה לא עובד עבור הלקוחות שלה בשוק, הם כישלונות מבורכים עבור החברה. הכישלונות שמהם חשוב להימנע הם כישלונות ביצועיים, שנובעים מתכנון לקוי או ביצוע לקוי, שאפשר היה למנוע.

איך נראה התהליך אצלכם? כבר יודעים בארגון שלכם לעודד כישלונות טובים?

ברוכים הבאים לערוץ החדשנות של המכללה האקדמית רמת גן.

השנה האחרונה הבהירה לכולנו כמה מהר העולם שסביבנו משתנה. בעולם דינאמי כל כך, ברור שחדשנות ויזמות הן חלק משמעותי מהמיומנויות הבסיסיות שנצטרך כדי לצלוח את המאה ה-21.

כבר היום, כשמקצוע ניהול החדשנות הולך ומתפתח, ארגונים מצפים מהעובדים לתרום רעיונות, ליצור חידושים, ליזום שינויים ולנהל את התהליכים שיובילו את הארגון להשגת יתרונות תחרותיים.

מתוך ההבנה שהחיבור בין יזמות וחדשנות יכין אנשי מקצוע בצורה טובה יותר לשוק המאתגר שמחכה בחוץ,
הקמנו תכנית לימודים ייחודית לתואר ראשון דו-חוגי, שמשלבת יחד את תחומי הניהול, היזמות והחדשנות.

כחלק מהשליחות לקדם את תחום החדשנות והידע סביבו, יצרנו את ערוץ התוכן, שמרכז תקצירי מאמרים בתחומי חדשנות ויזמות, כדי לתת במה ולחשוף את תחום החדשנות המתפתח, ולהנגיש ידע בצורה קלה יותר, גם לפני שהחלטתם להעמיק בלימודים אקדמיים בתחום.

אנחנו מזמינים אתכם להאזין, להירשם לעדכונים ולקחת את הכלים בשתי ידיים, כדי להביא חדשנות גם לסביבה שלכם.

Kaihan Krippendorf, מומחה לאסטרטגיה, חדשנות והנעת שינויים בארגונים, ראיין 150 אנשים מעולם
החדשנות והיזמות. את התובנות שלו הוא מרכז בספרו החדש ״Driving Innovation from Within״, שמציע כללי אצבע לקידום החדשנות בארגון.

לפני שמתחילים, קריפנדורף מניח כמה דגשים להבדל בין מנהלי החדשנות בתוך ארגון לבין יזמים עצמאיים:
עבור יזמים שמשיקים רעיון באופן עצמאי, שלב ההשקה של המיזם הוא קל יחסית ומהיר, אבל השלב של התפתחות החברה וההתאמות שעושים לאחר מכן בהתאם לביקוש, הוא מורכב יותר. לעומת זאת, אנשי חדשנות בתוך ארגון נאלצים לעבוד קשה כדי לשכנע אנשי מפתח להשיק רעיון חדש, אבל שלבי ה-Scale, כלומר ההתפתחות וההתאמות – קלים הרבה יותר. מנהלי החדשנות בארגון יכולים להתבסס על משאבים קיימים של החברה.

היבט מעניין נוסף הוא שכשעובדים בתוך חברה, נמצאים במרחק של שיחת מסדרון ממומחי טכנולוגיה, הפקה, שיווק, תעשייה, כספים וכו׳. מה שחוסך למובילי חדשנות בתוך הארגון הרבה מאד זמן ומאמץ, לעומת יזמים שצריכים לאתר מומחים.

יתרון נוסף, ואולי הכי משמעותי בשלבים הראשונים – הוא המשאבים - זמן, כסף וכוח אדם הם שלושה דברים יקרים מאד, שכשלא נמצאים בתוך ארגון, קשה מאד להשיג אותם.

האם תהליך קידום החדשנות מתוך הארגון צריך להיות זהה לתהליך עצמאי?
קריפנדורף טוען שקידום החדשנות צריך להתנהל בצורה שונה אם אתם מנהלי חדשנות לעומת יזמים, ומציע שני מסלולים שונים להובלת חדשנות.

במקרה של יזמים עצמאיים, הוא מחלק את תהליך החדשנות ל-4 שלבים עיקריים:
גילוי הזדמנויות, הערכה ובחירה, פעולה וגיוס משאבים.

לעומתם, כשמדובר במנהלי חדשנות בארגון – קריפנדורף מדבר על תהליך שונה שכולל שישה שלבים:
מודעות לשוק, חשיבה חדשנית, ניהול סיכונים, יצירת מוטיבציה פנים ארגונית, פרואקטיביות וקידום הרעיון באמצעות פוליטיקה פנים ארגונית.

כמה טיפים משלימים
בכל תעשייה יש בעיות ואתגרים שדורשים פתרונות חדשניים ויצירתיים. כשאתם מנסים לחשוב בצורה חדשנית, נסו לחשוב מה ישדרג את התעשייה שאתם נמצאים בה. תשאלו את עצמכם ואת הקולגות שלכם – מהן 3 הבעיות הכי גדולות בתעשייה הזו ומה ייקח את התעשייה הזו כמה צעדים קדימה?

קריפנדורף כותב שאחד המתכונים הבטוחים לכישלון בחדשנות הוא להתאהב ברעיון הראשוני שלכם ולא לשחרר אותו. הוא ממליץ מאד שלא ללכת בכל הכוח על רעיון אחד בלבד, שאם הוא לא מצליח, יכול לשבור לכם את הלב, ומציע לחשוב על יותר מבעיה אחת ומפתרון אחד, לשמור על גמישות ולא להתעקש על הגרסה המוקדמת של הרעיון שלכם.

במאה ה-15, קולומבוס גילה את אמריקה.
אמנם עברו מאז כמה מאות, אבל אם אתם עוסקים בתחום החדשנות והיזמות, בטח תופתעו לשמוע שיש כמה דברים שאפשר ללמוד מהמסע של קולומבוס, ושנשארו רלוונטיים גם להיום.

התכנית המקורית של קולומבוס הייתה בכלל להפליג להודו. זה נראה אז מופרך מאד בהתחשב במרחק הגדול שהוא היה צריך להפליג בים. הרעיון המשוגע הזה של קולמבוס גרם להרבה מאד אנשים להרים גבה. היו אנשים שטענו שהוא ייפול מקצה העולם, אנשים אחרים שאמרו שהוא לעולם לא ימצא את הדרך חזרה, ואחרים שפשוט חשבו שהוא מפנטז או חולם. אבל המהגר האיטלקי התעקש על אותו המסע, שבסופו הוא גילה את אמריקה.

היחס שכריסטופר קולומובוס קיבל לפני שהוא גילה את אמריקה מזכיר את היחס שהרבה יזמים ואנשי חדשנות מקבלים היום: ספקנות, גיחוך וזלזול. יזמים ואנשי חדשנות צריכים לשכנע אנשים שהרעיון שלהם יכול להצליח. זו מלאכה לא פשוטה, שדורשת הרבה מאד אמונה בעצמם וברעיונות שלהם.

קולומבוס נולד באיטליה, עבר לספרד ומשם לפורטוגל. הוא היה מהגר, שהתגורר במנזרים או יחד עם אנשים שתמכו ברעיונות שלו. גם בזה הוא דומה לאנשי חדשנות, שברוב המקרים הם לא ממש שייכים לאף מחלקה, וממלאים פונקציה שדורשת חשיבה יצירתית ויוזמה, אבל בדרך כלל לא מקבלת הרבה מאד משאבים וסיוע משאר המחלקות.

המשימה העיקרית של קולומבוס הייתה לגייס משאבים ממשפחות האצולה והמלוכה כדי להפליג להודו, לשם כך הוא היה מתרועע עם האצולה בספרד, פורטוגל וצרפת. היו מי שנהנו לשמוע את הרעיונות שלו, אבל מעט מאד תמכו בהם. גם היום, אנשי החדשנות בחברות ותאגידים אולי מצליחים לתפוס את אוזניהם של מנהלים ובכירים, אבל צריכים לעבוד קשה מאד כדי לקבל מהם משאבים כלכליים וכוח אדם.

מעט מאד מלחים הסכימו לשוט עם קולומבוס אל הלא נודע, עד כדי כך שהמלוכה הספרדית הבטיחה לחון פושעים שיסכימו להצטרף אליו למסע, רק כדי שיהיו מי שישוטו איתו. גם את התחושה הזו מכירים אנשי החדשנות בארגונים. הקולגות לא בהכרח מתעניינים או מאמינים ברעיון שלהם, והם נאלצים להצטרף לפרויקט רק אם קיבלו הנחיות מלמעלה.

בשורה התחתונה, לקולומבוס ממש לא היו תנאי הפתיחה האידיאליים; לא כסף, לא קשרים ולא ספינה, ואנשי המלוכה היו עסוקים בלהגשים מטרות אחרות, בזמן שקולומבוס ניסה לשכנע אותם להאמין במסע שלו. ובכל זאת, הוא טיפס מלמטה בעיקר באמצעות התשוקה שלו להגשים את הרעיונות שלו ולא נתן לציניות והספקנות סביבו לעצור אותו בדרך למטרה.

לכולנו ברור שקולומבוס הוא זה שגילה את אמריקה, אבל בסופו של דבר, השם אמריקה ניתן לה על ידי קרטוגרף גרמני שהושפע מהמכתבים של אמריגו וספוצ'י, שהגיע לאמריקה בשלב מאוחר יותר. גם כאן יש שיעור חשוב ביח״צנות, שכדאי למובילי החדשנות ללמוד ממנו.

הרבה פעמים נדמה כאילו אנשים חדשניים ופורצי דרך הם נשגבים ושונים מכולנו, שנולדו עם יכולת מולדת, מתת אל, שלרובנו פשוט אין. אבל מחקר שפורסם במגזין החדשנות האסטרטגית, בהשתתפותו של קלייטון כריסטנסן (Clayton Christensen), אבי תיאוריית החדשנות המשבשת, מצא שזה לא באמת נכון. היכולות שמביאות אנשים לגדולה בתחום החדשנות הן יכולות נרכשות - כאלה שאפשר לעבוד עליהן ולשפר אותן כדי להיות חדשניים יותר בתחום העיסוק שלכם.

היכולת הראשונה היא היכולת לעשות קישורים וחיבורים מתאימים בין עולמות תוכן שונים, שעל פניו נראה שאין ביניהם שום דבר משותף ולהביא פתרונות מעולם תוכן אחד לעולם תוכן אחר. סטיב ג׳ובס עשה את זה כשהשתמש בקורס קליגרפיה שלמד בעבר, כדי ליצור פונטים חדשים במחשב המקינטוש. גם איידה לאבלייס (Ada Lovelace) שהייתה, לפי עדויות היסטוריות, מתכנתת המחשבים הראשונה בעולם, מצאה קישור בין התחביב שלה לכתוב שירה לבין העיסוק שלה כמתמטיקאית וכותבת אלגוריתמים.

השנייה היא היכולת להטיל ספק ולשאול שאלות. החוקרים ממליצים ללמוד מילדים, שיכולים לשאול בממוצע כ-300 שאלות ביום. כשילדים מתבגרים, הם הופכים למבוגרים שחוששים לשאול יותר מדי שאלות, כדי לא להיראות טיפשים או מפקפקים, אבל שאילת שאלות היא המנוע העיקרי לחדשנות והתקדמות.

היכולת השלישית היא היכולת להתבונן, או במילים אחרות: אל תשבו כל היום במשרד. חשוב לצאת, לחקור, לטייל, להתבונן, לקבל השראה ורעיונות בחוץ. אם זה בכנסים, במשרדים אחרים או בפגישות עם לקוחות, ומכיוון אחר – לצאת ולפגוש את קהל היעד של המוצר שלכם - את המשתמשים – בסביבה הטבעית שלהם. חשוב לצאת ולחוות את החיים של הלקוחות שלכם מנקודת המבט שלהם. אחת הדוגמאות המפורסמות לקונספט הזה הוא Ratan Tata, המייסד של המכונית הכי זולה בעולם - הננו (Nano). Ratan חשב על הרעיון כשהוא הסתובב בהודו וראה משפחות שלמות נוהגות יחד על קורקינט בתנאי שטח גרועים במיוחד ושאל את עצמו איך הוא יכול לעשות להם חיים קלים יותר. הוא יצא לשטח, הבין את הצורך, חזר להתבונן במוצר, וההבנה שהמוצר לא מתאים ללקוחות הובילה למחשבה על פתרון מוצלח יותר עבורם.

היכולת הרביעית היא להיות טובים בנטוורקינג. יש שני סוגי נטוורקינג, נטוורקינג של אנשים ונטוורקינג של רעיונות. אנשים חדשניים מצטיינים בסוג השני. כלומר - לא בהכרח לפגוש הרבה אנשים, אלא לפגוש אנשים מרקעים שונים, כאלה שיש להם נקודות מבט וידע שונים משלכם, שיוכלו להעשיר אתכם.

היכולת החמישית היא היכולת להתנסות, במחקר מצאו שאנשים חדשניים מתנסים הרבה יותר, ניסויים עוזרים להגיע לתובנות מבוססות. מנכ״ל אמזון, ג׳ף בזוס טוען שאחת הסיבות להצלחת החברה היא העובדה שהם משקיעים הרבה מאד בניסויים ולומדים מהם משמעותית יותר מאשר מתיאוריות בלבד.

אז מה היה לנו?

• נסו לעשות חיבורים ולהעביר ידע מתחום אחד לתחום אחר
• הטילו ספק ותשאלו שאלות כמו ילדים
• צאו לחקור ולהתבונן
• בנו רשת קשרים עם אנשים מתחומים אחרים
• ובצעו ניסויים כדי ללמוד מה עובד ומה לא.

כל אלה יעזרו לכם לפרוץ דרך.

ב- 1985 יצא לאור ספרו של אדוארד דה בונו שמציג את מתודולוגיית החשיבה של ששת הכובעים, כאמצעי לקבלת החלטות. צורת החשיבה שמציע דה בונו מציעה מודל חשיבה ממספר זויות שונות ויכול לעזור במציאת רעיונות חדשניים או חשיבה על פתרונות חדשניים לבעיות. אז לפני שאתם יוצאים לדרך עם היוזמה החדשה שלכם או הפרויקט הבא, כדאי שתחבשו את ששת כובעי החשיבה הבאים:

מתחילים בכובע החשיבה הלבן:
הכובע הלבן מייצג גישה של בילוש, איסוף, ארגון וניתוח מידע, באופן אובייקטיבי וענייני ככל האפשר.
השאלות שכדאי לשאול בתהליך כזה הן לדוגמה:
- מה אתם יודעים על הבעיה, הסוגיה או הרעיון?
- מה אתם לא יודעים?
- לאיזה מידע נוסף אתם זקוקים כדי לפתור את הבעיה?

הכובע השני הוא הכובע הצהוב:
הכובע הצהוב מייצג חשיבה אופטימית ונלהבת ומציע לחפש את ההזדמנות בבעיות וסיטואציות מורכבות.
השאלות שהכובע הצהוב מציע לשאול הן:
- מהי הדרך הכי טובה לגשת לבעיה?
- מה אפשר לעשות כדי לגרום לדברים להצליח?
- ואיך אפשר להוציא את המיטב מסיטואציה לא מיטבית?

הכובע השחור מציע בדיוק את ההיפך:
הכובע השחור מייצג את כל מה שעשוי להשתבש בדרך - את החולשות, הסכנות והבעיות. המטרה של החשיבה הזו היא לאתר את המשאבים שתזדקקו להם כדי להגשים את המטרה שלכם, מתוך הבנה שצפויים מכשולים בדרך. השאלות של הכובע השחור הן:
- איך הרעיון הזה עשוי להיכשל?
- מה הפגם המרכזי ברעיון הזה שיכול להביא לכישלונו?
- מהם הסיכונים האפשריים ומה ההשלכות שלהם?
- והאם יש לנו את המשאבים, הכישורים והיכולת לגרום לרעיון הזה להצליח?

בואו נכיר את הכובע האדום:
הכובע האדום נועד לחשיבה אינטואיטיבית. כשאתם חובשים את הכובע האדום – הגישה שלכם צריכה להיות פתוחה ככל שאתם יכולים, רציונאלית פחות ומחוברת יותר ללב ולבטן. לפעמים רעיונות מצוינים נכשלים בשלב האמפירי וחבל. הכובע האדום נותן הרבה קרדיט גם לאינטואיציה, להפתעות חיוביות וגם למזל, לא רק לעובדות ותחזיות. השאלות שכדאי לשאול את עצמכם בגישת הכובע האדום הן:
- מהי תחושת הבטן שלכם לגבי הרעיון?
- מהי האינטואיציה שלכם לגבי הפוטנציאל של ההצלחה שלו?
- בהתבסס על הרגשות שלכם, האם הפתרון שלכם מוצלח יותר מפתרונות אחרים?

הגענו לכובע הירוק:
הכובע הירוק הוא כובע החשיבה היצירתית. הוא מעודד אתכם לחשוב מחוץ לקופסה, להציע רעיונות ופתרונות אלטרנטיביים, לכופף את החוקים ולחשוב מחוץ לנורמות. החשיבה היצירתית צריכה להיות כמה שפחות שיפוטית וביקורתית ולתת מקום גדול להתפרע כיד הדמיון. אחת השיטות של הכובע הירוק היא סיעור מוחות, גם עם עצמם וגם עם אחרים, ובסיעור המוחות – מותר הכל ושום רעיון הוא לא מופרע או הזוי מדי.
- איך אפשר להסתכל על הבעיה שלפניי מפרספקטיביות אחרות?
- איך אפשר לצאת מהקופסה ולהשתמש ביצירתיות לפתרון הבעיה?

הכובע האחרון הוא הכחול:
הכובע הכחול שייך לחשיבה הניהולית. זה הכובע שדואג לנצח על התזמורת של כל שאר הכובעים ולוודא שכולם משתפים פעולה לטובת המטרה ביעילות. המטרה שלו היא לכוון את הפוקוס למטרה, לשפר את תהליכי העבודה, לשרטט את סדר היום, להגדיר את המשימות ואת סדרי העדיפויות ולדאוג שכל האופרציה תתבצע על הצד הטוב ביותר.

אז איזה כובע בא לכם לחבוש היום?

נקדים ונאמר שבארגונים שונים, העבודה של מנהל החדשנות יכולה להיראות קצת אחרת. בניגוד לתפקידים כמו אנשי מכירות או מהנדסים, שהעיסוק שלהם עשוי להיות די דומה בין הארגונים השונים, במקרה של מנהלי החדשנות - מדובר בתפקיד גמיש עם גבולות היברידיים ותחומי אחריות שונים, שמשתנים מאד בהתאם לארגון.

מה מבדיל בין מנהל חדשנות טוב לבין מנהל חדשנות מעולה?

קודם נתחיל במה שהופך מנהל חדשנות למנהל טוב. למרות מה שאולי נדמה, ברוב הארגונים, מנהלי חדשנות לא בהכרח ממציאים את הרעיונות והפרויקטים החדשניים. התפקיד של מנהלי החדשנות הוא ליצור את התנאים, את הבמה ואת הרוח הגבית להמצאות ולחדשנות. הם עוזרים לכוון את החברה לתרבות ארגונית של חדשנות ולהטמיע רוח חדשנית בארגון.

לכן, מרכיב ליבה בתפקיד של מנהלי החדשנות הוא היכולת לתקשר עם אנשים ובמיוחד לתקשר את החזון שלהם לגבי הפרויקטים. מנהלי חדשנות צריכים להיות אנשים של אנשים, שמצליחים להניע אחרים לפעולה, ליצור חיבורים בין אנשים ממחלקות שונות ולפעמים גם מתחומים שונים לטובת שיתופי פעולה ועבודה למען מטרה משותפת. הם צריכים לדעת לתקשר היטב עם ההנהלה וה-Board, ובמקביל לדעת לנהל ולהניע את העובדים.

מנהלי חדשנות צריכים להבין לעומק את מאפייני הזירה העסקית שבה פועל הארגון ואת הטכנולוגיה בה הוא עוסק. הידע הזה הוא תנאי הכרחי כדי לדעת איך לשלב בארגון אלמנטים חדשניים. עוד תכונה חשובה היא היכולת לתכנן היטב לוחות זמנים, לעמוד בהם אבל גם להיות מסוגלים להתמודד עם הפתעות בלתי צפויות ולהתגמש כשצריך.

מה הופך מנהל חדשנות למצוין?
מנהל או מנהלת חדשנות מצוינים לא יוכלו להסתפק רק בלשמש פלטפורמה לחדשנות. הם צריכים גם ליצור אותה. במילים אחרות, לא רק לנהל אנשים יצירתיים, אלא להיות יצירתיים בעצמם – הם צריכים ליזום ולתכנן אסטרטגיות לתהליכים חדשניים, לזהות מגמות חדשות בזירה שבה הם עובדים, ולהיות בעלי כישורי מנהיגות ויכולת לרתום את האנשים סביבם למהלכים ולהוביל אותם עד שיצאו לפועל.

מנהלי חדשנות מצוינים הם בעלי חשיבה אנליטית טובה, הם סקרנים וצמאים לידע במגוון רחב של תחומים, והם ידעו לשלב בין תחומים שבתפיסות המקובלות לא בהכרח משתלבים ביחד. יש להם את החזון לראות את התוצאה הסופית ואת הביטחון להאמין בדרך, לשכנע אחרים להאמין בה ולא להישבר כשנתקלים במכשולים שאופייניים כל כך לתהליכים המורכבים של חדשנות.

תזה מוכרת שתמכה ברעיון ההתמקצעות היא תזת ה-10,000 שעות, לפי התזה הזו - אימון של 10,000 שעות במקצוע, בין אם זה כינור או כדורגל, יביא אתכם למצוינות. כל החיים אמרו לכם להתמקצע, להתמחות ולהתאמן כדי להיות מעולים במקצוע שלכם. גם מילות המפתח שליוו את השנים האחרונות הדגישו את הצורך ביכולות ייחודיות והתמחות מעמיקה.

אבל בעידן הקריירה של היום ושל השנים הקרובות - ההמלצה הזו מתחילה להשתנות. הכירו את עידן ה-Generalists. בשנים הקרובות, הסתכלות רחבה ויכולת לחבר את הנקודות צפויה להפוך לחשובה לא פחות מהצורך להתמחות.

בשנים האחרונות מתברר שההצלחה בקריירה בעולם החדש תלויה דווקא ביכולת להיות טובים, אבל לא מומחים, בכמה וכמה יכולות ופרקטיקות במקביל. הטכנולוגיה שמשתנה בקצב מסחרר, החיים דינמיים והעתיד שצפוי הרבה פחות - גורמים לירידת קרנם של אנשים שמומחים בתחומים מסוימים ועליית קרנם של אנשים גמישים, סתגלנים, שיכולים לאמץ פרטיקות חדשות במהירות, ללמוד יכולות חדשות, לראות את התמונה הגדולה ולחבר את הנקודות. במציאות שאנחנו פוגשים היום וצפויה בשנים הבאות - יכולת ההתמודדות עם שינויים, שאצל רבים מייצרים תחושת חרדה, הופכת ליתרון יחסי בולט.

מארק טוויין אמר שלאיש שמחזיק פטיש – כל בעיה נראית כמו מסמר. במילים אחרות, אם אתה מומחה בתחום אחד, עלולה להיות לך נטייה לראות את העולם מנקודת המבט שקשורה למומחיות שלך ולפספס נקודות מבט אחרות. אם להשתמש בטרמינולוגיה של טווין, במציאות של השנים הבאות מומלץ לא להסתפק בפטיש, אלא לדאוג להצטייד בארגז כלים שלם. היכולת לגשת לבעיה מנקודות מבט שונות ולא רק מתחום התמחות אחד, היא בהחלט יתרון בעידן של מציאות משתנה, ואלה שיהיו להם יותר כלים בארגז – יוכלו להתמודד עם שינויים וחוסר ודאות בצורה טובה יותר.

היכולת הרחבה הופכת להיות חשובה יותר בגופים גדולים, שבהם יש סבירות גבוהה לקפוץ בין משרה אחת לאחרת בתוך הארגון. מנהלת גיוס בכירה בגוגל העידה שתעדיף באופן מובהק פותרי בעיות עם יכולות רחבות על פני כאלה שמביאים התמחות ספציפית בתחום אחד. קצב השינויים בגוגל כל כך משמעותי, שברור שאופי התפקיד ישתנה בטווח קצר, ולכן – יש יתרון לאנשים ורסטיליים.

אז איך מיישמים את התיאוריה הזו בחיים עצמם? בתור התחלה, מנסים לקחת צעד אחורה ולהסתכל על הסוגיות שלפניכם ב-״זום אאוט״, מזוויות שונות ולא רק מנקודת המבט שהתרגלתם אליה. דגש שני הוא להכיר תעשיות אחרות ותחומי אחריות נוספים ולא רק את התעשייה שבה אתם עובדים, והדגש השלישי, הוא שמומלץ לנסות להשתכלל וללמוד יכולות חדשות כל הזמן.

חדשניות בארגונים מחייבת קיום של Echo system ארגוני שיאפשר לחדשנות להתקיים.

ה-Echo system הזה צריך לחבר יחד את העובדים, הלקוחות, האסטרטגיה ותהליכי העבודה. כולם יחד צריכים לשתף פעולה ולתמוך בקידום מוצרים ושירותים חדשים.

כדי לאפשר קיום של מערכת חייבים להתקיים 5 עקרונות יסוד, עמודי תווך, שיאפשרו את התשתית הזו:

1. יצירת רשת פנים ארגונית של אנשי מקצוע שמעורבים בתהליכי קידום חדשנות
2. תהליכי עבודה שתומכים ביצירה של חדשנות
3. התאמה בין פעילויות החדשנות לבין היעדים של הארגון 
4. הצורך להתאים את המבנה הארגוני כדי לתמוך בחדשנות 
5. ניהול נכון של סוגי החדשנות במוצרים השונים. 

בואו נצלול לתוכם:

• בואו נדבר על הצוות. יצירת חדשנות בארגון מחייבת חיבור ויצירה של רשת קשרים בין כל האנשים בארגון שעוסקים במידה כזו או אחרת בחדשנות. אפשר לעשות את זה על ידי מיפוי המבנה הארגוני וזיהוי המקומות שבהם מתקיימות פעילויות קידום חדשנות. אלה לא רק אנשים שהגדרת התפקיד שלהם עוסקת בחדשנות, אלא הדמויות שמצליחות לקדם גישות חדשות במסגרת הפעילות היומיומית, כחלק מאופי הפעילות הטבעי שלהם. אחרי שזיהיתם אותם, היעד הבא הוא ליצור ערוץ שיחה וקשר ביניהם ולערב אותם בחשיבה האסטרטגית על חדשנות בארגון.
  
  
• היסוד הבא הוא תהליכי עבודה נכונים. בשנים האחרונות התפתחו מתודולוגיות ששמות את החדשנות בבסיסן - כמו Design thinking ו-Lean Innovation, שבהן נעסוק בתקצירי מאמרים אחרים בערוץ. לתהליכי העבודה האלה יש מכנה משותף רחב, והן סובבות סביב הרעיון הבסיסי לחקור אפשרויות חדשות, ליצור הדמייה ראשונית שלהם, לבדוק אותם ולהתקדם בהתאם לתוצאות הבדיקה.
  
  
• היסוד השלישי הוא הצורך להתיישר ליעדים האסטרטגיים של הארגון. נקודות שחשוב לבחון הן מה היכולת של החברה לממן תהליכי חדשנות, מי המתחרים בשוק וכמה הם מייצרים מוטיבציה לחדש והבנה באיזה שלב התפתחותי נמצאת החברה - כי חברות בשלבים שונים פנויות באופן שונה לחדשנות.
  
  
• היסוד הרביעי הוא הצורך להבין ולבחון את המבנה הארגוני בארגון. חשוב להבין האם לחדשנות יש מקום מוגדר במבנה הארגוני. אם לא קיים כזה, זו תהיה הזדמנות לקדם הגדרה כזו.
  
  
• העיקרון החמישי עוסק בצורך לבחון את סל המוצרים של הארגון וליצור מינון נכון של סוגי חדשנות בין המוצרים השונים. על פי מודל של חברת דלויט, אפשר לקטלג את סוג החדשנות שמתקיים בארגון באמצעות אחד מ-3 סוגים:
  • חדשנות שמתבססת על שיפורים קטנים במוצרים לאורך זמן
  • חדשנות שעוסקת בהרחבת זירת הפעילות של מוצרים
  • וחדשנות שעוסקת ביצירת מוצרים שלא קיימים בשוק 

מחקרים מראים שהחברות המצליחות ביותר הן אלו שמשקיעות 70% מהאנרגיות בשיפורים הקטנים לאורך זמן, 20% בהרחבת זירות הפעילות ו-10% ביצירת מוצרים שלא קיימים.

אז מה היה לנו?
יצירת צוות מקושר של האנשים המעורבים בחדשנות, הטמעה של תהליכי עבודה נכונים, חיבור שלהם ליעדי הארגון, שילוב נכון במבנה הארגוני ויצירת מינון נכון של סוגי החדשנות השונים.
נו, יצאתם לדרך?

המונח Pivot – ״רגל ציר״ בעברת - מתייחס לשינוי כיוון שעושה חברה במודל העסקי שלה או במוצר עצמו.
ה-Pivot מתבצע במקרה שהחברה מזהה חוסר הצלחה באפיק המקורי שהחליטה לפעול בו, מתוך מטרה למצות את הכלים שיש ברשותה ולהפעיל אותם במגרש אחר כדי לייצר הצלחה עסקית. למקרה שתצטרכו לבצע שינוי כזה גם בחברה או בעסק שלכם, כדאי שתכירו 7 דוגמאות מוצלחות של Pivots שנעשו בהצלחה:

• חברת What3Words פיתחה מערכת שעוזרת למשתמשים לחלוק את המיקום הספציפי שלהם עם אחרים באמצעות שלוש מילים לבד, למשל – אם מישהו נמצא על ספסל מסוים בפארק ברייאנט בלונדון הוא יכול לכתוב קומבינציה ספציפית של שלוש המילים הללו, שיובילו אחרים בדיוק לאותו הספסל. הרעיון הבסיסי הקצת מוזר הזה, הפך להיות פתרון שמאפשר לאנשים לנווט במונגוליה – במקומות שבהם אין בהם כתובת מדויקת. בשוק האנגלי, בעוד שלא היה צורך משמעותי במוצר, מצאו בחברה שהפתרון שיצרו רלוונטי בעזרה לאתר אנשים במצבי חירום. באופן הזה – בתנאים שונים, אותה התשתית מייצרת ערך שונה במודל הפעלה שונה.
  
  
• המקרה של נספרסו מוכיח שהסיבה שבגללה נכנסתם למסיבה – לא בהכרח מבטיחה שישאירו אתכם בפנים. במקור, הרעיון המקורי של המותג היה אקסקלוסיביות. בתחילת דרכה של החברה, אפשר היה לקנות את המוצרים שלה רק במקומות מאד ספציפיים. המודל הזה יצר בסיס מותגי של נחשקות. אבל בהמשך, הבינו בחברה שהמיתוג הזה מגביל את ההתפתחות העסקית שלהם והם החליטו להתרחב ולאפשר גם קנייה עצמאית של המוצרים שלהם בדוכנים בהפעלה עצמית.
  
  
• ענקית הטכנולוגיה מייקרוסופט היא עוד דוגמה מצוינת ל-Pivot, רק שכאן מדובר על שינוי כיוון במוצר. במקום להמשיך ולדחוף את המוצר המקורי שלהם, הם שאלו את עצמם מה הלקוח רוצה וצריך ועשו את ההתאמות כדי לענות על הציפיות המשתנות של הלקוח. תחת הנהגתו של מנכ״ל החברה נדלה (Nadella), במייקרוסופט עברו מהווינדוז המסורתי שמותקן על המחשב של כל אחד מאתנו - לשירות מבוסס על ענן שמותאם לטכנולוגיות ניידות.
  
  
• חברת Slack עשתה Pivot של 180 מעלות, שאפשר ללמוד ממנו שהדרך שבה עובדים על המוצר, חשובה לפעמים לא פחות מהמוצר עצמו. צוות הפיתוח של החברה עבד במקור על משחק אינטרנטי. במסגרת תהליכי העבודה בחברה, פיתחו בצוות כלי ארגוני מקוון, שאפשר להם לתקשר בין חברי הצוות ולחלק ביניהם פרויקטים ומשימות ביעילות. עם הזמן, הבינו בצוות שהכלי שהם פיתחו מוצלח הרבה יותר מהמשחק, והם בחרו בחוכמה לזנוח את המשחק והפכו את הכלי הארגוני לאחד המוצרים הפופולאריים בעולם.
  
  
• הדוגמה האחרונה ל-Pivot מפתיע היא הסיפור של יוטיוב, שהתחילה במקור כאתר היכרויות שאפשר למשתמשים לחלוק ביניהם סרטונים אחד של השני. והיום? טוב, אנחנו לא באמת צריכים לספר לכם על אימפריית שיתופי הווידאו הגדולה בעולם, שעושה בערך הכל חוץ מהרעיון המקורי שלהם...

אנחנו חיים בעולם דינמי ומתפתח. תקופת הקורונה מאיצה תהליכים ושינויים עוד יותר. השינויים שמתחוללים מסביב גורמים לכישורים שהיינו זקוקים להם בעולם העבודה הישן להפוך ללא רלוונטיים והמציאות החדשה דורשת כישורים מסוג אחר. מחקר של Bloomberg Job Skills חקר 1,251 מגייסות ומגייסים ב-547 חברות שונות וזיהה שארבעת הכישורים הכי נחשקים על ידי החברות והמגייסים הם כישורים של ״העולם החדש״ – שכוללים: כישורי תקשורת טובים, כישורי הנהגה, יכולות חשיבה אסטרטגית ויכולת יצירתית לפתרון בעיות. יחד עם 4 הכישורים האלה, מופיעים ברשימה הארוכה יותר גם כישורי חשיבה אנליטית, יכולת שיתוף פעולה בעבודה, מוטיבציה גבוהה, יכולת התאמה לשינויים, יכולת קבלת החלטות ולקיחת סיכונים ויזמות.

במחקר Future of Jobs של הפורום הכלכלי העולמי לשנת 2020 מצאו ממצאים דומים: היצירתיות הגיעה למקום השלישי ברשימת הכישורים הרצויים ביותר אצל עובדים, אחרי שהיא זינקה מהמקום העשירי מהדו״ח של שנת 2015. היא מופיעה ברשימה אחרי הצורך בחשיבה ביקורתית והיכולת לפתור בעיות מורכבות. מעניין שהערכים הבאים באותה הרשימה כוללים אוסף של תכונות שעוסקות במערכות החסים שלנו עם אחרים בארגון – ניהול עובדים, שיתוף פעולה עם עובדים אחרים, יכולת משא ומתן, אינטליגנציה רגשית ומוכוונות למתן שירות. אנחנו בטוחים שתסכימו שכל העקרונות האלה היו רחוקים מלהופיע במשרות הדרושים לפני עשור.

גם בסדרת מחקרים של חברת IBM שנערכו לאורך עשור, נמצא שיצירתיות היא אחד המצרכים המבוקשים ביותר אצל עובדים, בעיקר בגלל המורכבות של העולם שאנחנו חיים בו היום והבעיות החדשות שצצות בו.

זווית דומה נוספת מגיעה ממחקר התכונות הרכות המשמעותיות ביותר על פי המידע ב-LinkedIn. גם שם – המגמה ברורה. 5 התכונות המובילות הן יצירתיות, יכולת שכנוע, שיתוף פעולה, יכולת התאמה לשינויים, ובמקום החמישי – אינטליגנציה רגשית.

זה השלב שבו שאתם בטח שואלים את עצמכם, למה בכלל לטרוח לשכלל את עצמי בעולם העבודה אם גם ככה כל הזמן נכנסות טכנולוגיות אינטליגנציה מלאכותית ובסוף כל העובדים יוחלפו על ידי מחשבים? בעצם זו הסיבה – כדי שמחשבים לא יוכלו להתחרות בכם.